Et si nous commencions par la morale de l’histoire :
De la contrainte à l’opportunité, l’état d’esprit de la DRH fera la différence, tant sur le plan de son efficacité que sur celui du dialogue social !
Pour autant, la base de données économiques et sociales, BDES, n’est pas une fable. S’y refuser est un délit, chercher à l’esquiver présente un risque et de réels inconvénients [1].
Utiliser la BDES pour ce qu’elle doit être, et pour ce qu’elle peut être, est en revanche porteur de gains de productivité et permet de se poser de bonnes questions.
La plupart des indicateurs RH sont automatisables. Tout ce qui a trait aux effectifs (répartitions, flux, démographie, …), et aux informations attachées aux salariés (rémunérations, absentéismes, temps de travail, formations, …), peut être produit automatiquement, à date, ou pour des périodes d’analyse. Cela est affichable dans une interface dédiée aux représentants du personnel, mais aussi, de manière circonstanciée, par exemple dans des tableaux de bord de pilotage RH.
Un seul et même système informatisé de traitement de données doit permettre d’alimenter en grande partie une BDES, et servir d’outil unique pour une Fonction RH libérée du pensum du reporting. Il « suffit » :
- de déterminer ses règles de décompte,
- de caler ses extractions de données,
- d’historiser ses valeurs,
- de prendre la peine de se former à la manipulation autonome de rapports de gestion, de tableaux croisés ou de listes, car il est certain que les besoins de statistiques évolueront.
Il est prouvé que cela dégage du temps et procure du confort pour la Fonction RH. Ainsi dégagée de la logistique du reporting, et armée pour réaliser des analyses prospectives, elle est ainsi mieux à même de tenir les rôles que les salariés et les managers attendent d’elle :
- Proposer et mettre en œuvre des politiques RH au service de la performance collective
- Accepter et provoquer la coopération des acteurs
- Ecouter et accompagner les Managers et les Collaborateurs dans leurs vies professionnelles.
Incidemment, la BDES contribuerait à l’évitement de deux écueils pour une DRH : se réfugier (nous l’observons trop souvent) dans les ‘relations sociales’ au détriment d’un véritable dialogue social ; se laisser aller à la ‘dérive gestionnaire’ et se laisser instrumentaliser.
[1] Les délais préfix de consultation du CSE ne courent pas en l’absence de BDES (Cass. soc. 15/11/17 et Cass. soc. 28/03/18)